2024年网站后台建设招聘 篇1
笔者作为一个在一线互联网公司从事多年Java服务端的开发人员，根据自己的认知对您提的问题进行简单解答：
首先，在回答问题之前先明确下网站的分类，网站基本上可以分为两大类：静态网站：无后台数据交互，仅仅是静态页面展示的网站。我们见得大部分企业官网就是静态网站。动态网站：有丰富的后台数据交互，页面数据展示是动态的网站。比如头条号后台、PC端ERP等。
然后，根据网站分类来分别分析它们的需求量问题：静态网站：静态网站主要用于企业官网和个人主页的建立，目前是相对单纯的展示宣传作用。建设难度比较低，但是几乎每个企业都有建设官网的需求。据统计，国内小微型企业数量达1169.87万户，占总企业数的76.57%（不包括个体，包括个体比例数量还会更高）。这些小微企业基本都有建设企业官网的需求，但是具备自己建设网站能力的却不多，所以单建设企业官网这块需求量就很大，就不用提其他建站需求了。动态网站：动态网站用途就多了，上面提到的头条号PC后台管理就是动态网站。很多人会说受移动互联网的影响，现在都流行小程序、app等，用PC网站的需求量变少了。这话的确没错，虽然对于绝大多数用户来说小程序、app等为他们带来了便捷，但是有很多需求在小程序、app上做出来的效果远没有PC端好。还是拿头条号后台为例，虽然app上集成了一些头条号后台的管理功能，但是为什么不把PC端功能全移植到app上呢，因为app对一些复杂操作和大量数据展示等有明显的不足，还是PC端管理用起来更加好用（虽然PC很笨重）。举个我们公司的例子吧，前不久很多客户就要求我们把之前集成在app上的管理模块在PC端实现，为什么呢，不用多说了吧，手机端虽然拿起来方便，但是对于复杂操作用起来麻烦，最终被用户抛弃。所以说PC端还算有自己一席之地的。
最后，通过上面的分析网站建设的需求量还算很大的，虽然受移动互联网的影响，一些PC端动态网站被小程序、app等手机端应用代替，但是PC端在管理方面等业务场景还是有无法代替的优势的。
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2024年网站后台建设招聘 篇2
嗯，怎么说呢？因为你这边说是建设网站，我就认为你是Web前端。
现在程序员分工比较细，全栈工程师还是比较少的，前端的话，目前有Android工程师，iOS工程师，Web开发工程师。这些统称为前端人员，Web开发工程师和H5归为一类。
因为看题主的提问，这边应该是指Web开发，所以我就说下Web开发的分类。
Web从早期的HTML、CSS、JS，到现在的Vue、React和微信小程序等，分工是比较明确的，像我公司，就有UI设计师，页编切图人员和Web前端开发人员。
UI设计师就是做UI和美术设计的，页编人员就是写一些HTML和CSS的，把UI设计师提供的图片，进行切图和组装成最简单的HTML页面，有少量或基本没有JS脚本。
理论上来说，上面两类不属于程序员，归于设计师。
而Web前端开发人员，就是属于程序员了，虽然也会用PhotoShop，但重点不在设计上，他们需要知道JS，需要知道ES5、6、7标准，需要知道Vue和React，并能使用这些框架进行开发，需要能写NPM包，需要能搭建Node.js服务，知道设计模式，知道编码LISP原则，知道如何与服务端进行接口联调，知道RESTFul API，知道OAuth协议，知道JWT，知道HTTP原理，知道ChromeV8内核运行机制，知道浏览器事件及微任务与宏任务执行调度规则，您进行网站性能优化，还会用Node.js搭建BFF层，提供GrapQL封装聚合接口数据。
然后我们再来说说买一个后台的事，这个买一个后台是什么概念？是指买一个基本已经实现RESTFul规范的后端服务呢？还是说早期的混合项目？那要不我就也分开说吧。
早期前后端混合项目的话，最有名的就是一些CMS、论坛之类的，不过这些都是开源的，代码一般是PHP之类的，所以楼主拿到这些项目，一般只是改改界面是没问题的，和你的前端技术能力强弱无关，因为它是整站项目。
那第二类，就是前后端已经分离的项目，这样的话，你就是通过RESTFulAPI进行调用后端接口了，理论上，如果你是上面说的Web前端开发人员，那是没啥问题，你自己写个前端，然后进行接口认证与调用，进行页面显示，就可以了，至于用单页还是多页，取决于你的网页应用。
但，如果你是设计师，那就有点困难了，虽然说前端技术瓶颈不高，但一个人摸索，会很漫长的……
不过怎么说呢？东西不都是学来的吗？只要你肯下时间和功夫，没有什么会难倒努力又有智慧的人的。
2024年网站后台建设招聘 篇3
金九银十招聘季已经来临。作为HR，在这期间招人很容易，但要招一个既匹配招聘岗位，又愿意和公司携手向前的人，却不容易。面对这些情况，应该怎么处理？如何提高招聘效率与质量？作为一名混迹职场十年的HR，我的建议是，用工具来优化。如果能够运用好下面四类工具，面对再多的招聘量HR也能得心应手：
一、招聘管理类
当公司发展到一定规模，摆在HR面前的招聘流程管理问题就更棘手。海量的简历数据、候选人的招聘流程管理、招聘数据分析、offer的发放，每一个问题都成为制约提高招聘效率的因素，此刻选用一款靠谱好用的招聘管理系统就成为一件必须要做的事情。这里，笔者强烈推荐薪人薪事，它是企家有道网络技术有限公司旗下的一款专业数据化的人力资源SaaS产品，属于人力资源管理系统业内领军企业，像新华书店、58到家等知名企业都在使用。
作为一名招聘HR，你每天都要频繁登录不同的招聘网站后台，收简历，筛简历，大量重复的简历全凭脑子记。这些问题，使用薪人薪事后就能迎刃而解，让招聘之痛彻底翻篇。薪人薪事系统可以自行选择并添加招聘平台，在设定好需要招聘的岗位后，可以直接搜索互联网各大招聘平台与岗位相关的简历。如果收到其他渠道的简历，比如内推，HR也可以上传简历，并且添加相应的标签，将简历分门别类地存储到简历库。这一点对HR来说，既能提升简历收集，筛选效率，又能轻松实现渠道与简历的标准化管理。
另外，每年招聘工作结束，HR都会收到大量简历，之后就一直存档，既不好管理也不好查询。薪人薪事里的人才库功能，可以把优秀的简历以及落选的简历按照职位积累起来，形成关键岗位的人才名录，有职位空缺时，快速高效锁定候选人，不但有效避免与优秀人才失之交臂，还能节省招聘费用，整体来说系统的各个细节都是用心打磨。
招聘是一个相互吸引的过程。作为HR，需要用心对待每一次招聘。想要提高招聘效率，靠的是对招聘环节的简化，对复杂流程的提效。有招聘难题的同行，一定要试试薪人薪事人力资源云系统，用系统进行智能化招聘管理，肯定让你更容易招到合适的候选人。
二、主流招聘平台类
传统招聘平台，笔者主推大而全的行业三大，即前程、智联、猎聘。其中猎聘网一直定位中高端岗位，猎头关注比较多，建议对于经理及以上岗位可以在上面看看，尤其是地产、IT、金融等岗位。其功能不仅限于招聘，也是人脉拓展的社交平台。而前程和智联更多偏向基层岗位招聘，对于工作1-5年左右的白领或技术岗位可以在这两个平台发布，业务比较专业，个人和企业用户都比较多，也深受市场认可。当然收费（对企业）相对于猎聘便宜些，但平台对于岗位的运营做的不给力，总体来说界面比较杂乱，特别是前程无忧，其网页端和客户端都做的比较粗糙。
三、新兴招聘平台类
除了传统招聘平台，互联网招聘企业也逐渐兴起，笔者推荐boss直聘这样的新兴招聘平台，目前基本上以推广互联网岗位为主，界面简洁。作为平台，其提供了应聘者与企业直接对话的渠道，在双方沟通效率上提高不少。而且根据用户方向推荐对应的岗位，用户体验做的很好。但目前除了互联网的其他行业进驻不多，其他行业的老板和人事估计还不适应这类平等、简单、直接的招聘方式，所以此类属于小而精的平台，笔者很看好这类关注用户体验，提升沟通效率的平台。如果你是互联网公司HR，无论是开发还是设计、运营，基本上都能找到对应的候选人，建议使用。
四、背景调查类
招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果HR无法有效识别，轻则无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。这里笔者推荐全景求是。
全景求是在背景调查行业内算数一数二的背景调查机构了，和阿里、腾讯等多家知名的企业合作，一般会提供下面这些调查项目：第一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假；第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况，辅助企业HR验证其真伪，有需要的HR不妨一试。
金九银十，人才简历很多，不过招聘并非追求数量，人才质量水平才决定着招聘工作的成败。另外，时间成本也是现代社会一种很重要的成本，相信每一个招聘团队都希望能够降低招聘成本，缩短招聘时间。这个时候，用好专业的招聘工具，来指导HR招聘实践，高效挑选候选人，才能事半功倍地完成招聘任务。还是那句话，招聘工具选的好，招聘烦恼就变少 。