2024年团队建设选择出局的人 篇1
在团队里，表面上一池静水，暗地里却暗流涌动。其中"传染"最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量，而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能卷入负面能量的漩涡，不仅影响正常工作，伤害人际关系，严重还可能因此丢了工作。
1、杀伤力最大、辐射面最广——抱怨
团队里的"祥林嫂"可男可女，他们总爱数落工作和生活中的种种不满，自怜自艾。工作中谁没有压力，成天抱怨咒骂，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。抱怨是团队中最易传播，辐射最快最广最具杀伤力的"负能量"。抱怨让自己和他人陷入负面情绪中，消极怠工，一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司。有时，为了"维稳"，公司不得不"和谐"掉这样的人。
2、最易动摇"军心"——消极
“公司大概没前途了吧!”“这样下去怕是工资也发不出了吧!”办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。这种人的往往内心能量比较弱，而且行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。
3、最耐不住寂寞——浮躁
怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。社会够浮躁了，每个人都急于得到一个“成功”，想要一夜暴富。在办公室里这种急于邀功，做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。不管是处于哪个发展阶段的企业，此类人肯定都不会受到青睐。
4、最易演变成冷暴力——冷淡
团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷暴力”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的“冷暴力”倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开，对公司来说，显然也是造成人才流失的又一重要要原因。
5、最无力无能的表现——自卑
因为担心在团队得罪人，又担心做错事被上级批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，往后必定难受重用
6、最禁锢自身发展——妒忌
凭什么这机会又给了他?他都主管了，还想怎么样啊?在这个只以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。别人的进步和优势让自己脸上无光，立马心生恨意。竞争中必有强弱之分，但想要自己的综合竞争力变强，就要从自身修炼开始，一味的敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，对自身发展不利。
7、盲目追求面子——攀比
一个假爱马仕包包，也可能在团队里引起一场明争暗斗。办公室里的女人们比包包，比名牌，男人们比车子，比手表，甚至比“小三”。如果是工作中一决高下，倒有几分积极的竞争意识，但只是攀比一些物质上的东西就毫无意义了。其实这些物质上的东西从职业生涯发展的角度来看，都属于外生涯范畴，盲目的攀比只会让人忘了重视内生涯的提升和修炼，容易滋生浮躁情绪。
8、最易影响团队人际和谐——多疑
“最近老板没吩咐什么任务给我，是不是我做错了什么?”、“今天小李拿我开玩笑，是不是上次工作的事没配合好，所以才故意整我？”……
同事之间，上下属之间缺乏信任，总怀疑对方的行为举止另有目的。职场女性因心思细腻、对感情和周围人际变化比较敏感，更容易患上“疑心病”。
其实“疑心病”的根源在于工作压力，个人注意调节工作节奏，做到张弛有度，避免猜疑变成偏执妄想影响了团队的和谐和合作。面对高压的工作、堆积如山的事务、千丝万缕的人际关系、竞争激烈的商业竞技，职场人在工作着的每一分钟里都如同在战斗。
如发现自己陷在“负能量”里长时间拔不出来，很有必要重新检视你的职业定位，分析得失和利弊，对个人职业规划进行微调，让计划跟上发展的步伐，才能让自己游刃有余。
如果是发现自己根本不喜欢这份工作，那么就很有必要重新进行职业定位，重新梳理你的核心竞争力，找到新方向后再继续前进。
谨记，远离"负能量"，才能获得正能量，积极向上!
案例分享
A企业是一家专业汽车部件制造商，在这个项目中，企业内部团队也出现负能量充盈，员工抱怨累累，团队士气不振，团结意识不足，责任担当不够，做事消极怠慢，工作问题相互推诿，整个团队弥漫着“低压”气氛，导致公司经营业绩提升缓慢，甚至出现问题无从问责……正睿咨询专家入驻企业后，除了为企业导入现代管理模式和业绩管理系统等模块外，还为企业系统构建了健康的企业文化，通过为企业打造正向的企业文化，从而大大提升了A企业的核心竞争力。
A企业文化打造实施步骤：
1、梳理诊断A企业团队问题，重新梳理构建企业文化；
2、引导高层重视和领导参与重构积极正向的企业文化；
3、开展企业文化打造专项活动月，让高层领导亲自督导举办；
4、开展公司内部批评和自我批评会议，让员工意识到问题所在并自我觉醒；
5、针对公司内部问题成立研讨会，通过推选优秀代表，为员工树榜样、立标杆；
6、建立团队互帮互助文化，建立公司问题反馈机制，让问题能够得到有效反馈解决；
7、针对团队里面屡教不改，依旧传播消极情绪的员工，做出清出团队处理；
8、引导管理层持续积极协助解决员工工作、生活上面临的困难；
9、通过组织企业员工进行有趣的户外拓展活动，进一步巩固企业文化。
项目总结：
企业是一个团队亦是组织，任何企业都会出现士气低落，团队心不在一处、出现问题互相推诿等情况，正睿咨询通过为A企业找到问题的根源，并根据根源问题有针对性定制解决方案，并通过引导高层重视，领导积极参与，打通企业问题反馈机制，帮助企业从源头上彻底解决团队管理问题。
企业文化活动 — END —
2024年团队建设选择出局的人 篇2
“职入龙门”观点：题主做为创业公司做高管，肯定是经验丰富的“老兵”！“抢凳子”的权力游戏应该司空见惯！暂时失利算什么！重新组队再战才是高手们该有的态度！创业本来就是“狭路相逢勇者胜”的冒险，面对竞争强敌我们都无所畏惧，何况公司内部的“优胜劣汰”呢！
一、很多朋友之所以选择创业，就是不喜欢大公司内部争权夺利的“习俗”。结果真正创业后，新公司一样会延续这个“习俗”。原来我们即使换个环境“江湖纷争”依然存在。
为什么换个环境还会有人“争权夺利”呢？
因为：创业公司的中高层基本都出自大企业，带着大公司“基因”。大家只是在一个新环境，重复“新瓶装老酒”的“搬运”而已。管理思维、权术手段等基本都是原汁原味。
那么，公司的权力到底属于谁？公司到底是谁的？你努力争到的权力能一直“攥在手里”吗？搞明白这个核心问题，题主就不会只关注“利益得失”而忽略企业发展的正事了。
首先：严格来说，公司权力都是大BOSS的！他有最高决策权，决定对总经理、高管、中层干部的任命、以及释放多大权力和资源给各级管理者。
但，老板却还是要“分权”给总经理，为什么？
因为，他需要有人实际主抓公司业务和管理，自己才能有时间“经营”影响公司竞争实力的人脉资源、资金等权力“核心武器”。
换句话说，老板只是聘请包括总经理在内的高管、中层干部来帮助自己打理公司，为此他需要支付薪水和创业团队最大的福利--原始股份！
只要自己掌握了公司的钱、权、人，就不怕高管和中层干部们能“翻”出什么大浪。
所以，当题主还在耿耿于怀自己亲手组建的团队（利益）被总经理“一锅端”时，就应该知道，我们计较这些根本没有实际用处，因为“管理权”既不属于自己也不属于总经理，是大BOSS的！我们只是BOSS还钱请来搭理公司的“联盟伙伴。这是很适合创业公司老板与员工“共赢”的定位。
其次，公司如果生存不下来，还有什么“管理权”可争的呢？都是各回各家、各找出路了！所以，只要题主还想在创业团队继续耕耘、追寻职业目标或职业梦想，那么失利还有再取胜的机会！
而本就生存艰难的创业公司一旦因为高管之间“利益争斗”垮台，那么，最后大家什么都得不到！你与总经理的“职位头衔”和工作关系都不复存在了，还有什么可“争”的呢！
只有各自发挥本环节专业优势、共同努力先保证公司生存下来，再做大、做强。大家才有分享“公司利益蛋糕”的机会。
二、题主有没有冷静思考：总经理为什么会接手你培养的团队呢？总经理背后的动机是题主破解此困局，获得职业成长的关键。
第一种“动机”可能：题主与总经理意见不统一导致。两人经常发生争执，所以他干脆直接接手题主带领的团队，照自己的管理风格和执行目标开展工作！
【总结】总经理是管理公司日常事务的“一把手”，所以，高管与总经理的良好沟通，是保证公司高效运转的关键。题主在这点上，应该反省一下。
不要总陷入自己被总经理架空、夺权的“消极”的情绪里。总经理虽然不是大BOSS，但他对公司内部人事任命都有很高的权限。对于接手题主团队管理权的事情，如果他能给出老板合适的理由，老板是不会责怪或干涉这件事情的！
所以，只要题主和总经理的上下级关系依然存在，那么与总经理的良好沟通和合作就是必须要突破的短板！
第二种“动机”可能：题主的业务能力差，总经理业务能力强。
题主如果管理能力和业绩目标都无法实现公司要求的话，那总经理接手团队是非常正常的管理方式，和权力争斗无关！
【总结】题主与其患得患失，不如自省提升技能“短板”。况且老板还让你重新组建团队，给你个台阶你就别矫情了，赶快整理心态，建立团队，把自己工作不足的地方弥补过来。真有才华就重新开始！
切记！你还是要与总经理积极沟通！这个人你是无论如何都跳不过的！
第三种“动机”可能：总经理和老板意见不统一，两人明争暗斗。而题主有偏袒老板的动向。所以他直接出手“架空”题主。
【总结】题主如果遭遇“神仙斗法”，你最好的办法就是听最高决策者的！
老板让你重新组建团队就是给你“翻身”的机会，但，前提是你要协助老板“打击”总经理。
这在创业公司是非常危险的局面，你要特别小心判断领导们做的决策。一定要考虑优先执行对公司发展有益的决策，而不是盲目听他们指挥，成为两个人“争权”的炮灰。
三、既然题主已经明白地位、权力和团队都是公司赋予的，那么，题主应该保持一种怎样的心态，在创业公司重头再来呢？
首先，了解老板让自己重新组建团队的真实动机。
对老板提出“重新组建团队”的建议给予积极响应，并付诸行动！机会难得！而且不会一直有！
为什么这么说？
第二部分我和大家解读过“老板”让题主重建队伍的“腹黑”计划。
但，如果在创业公司“生死存亡”的时刻，他必须要顾全大局：如果总经理是公司业务“大拿”，老板倚重他，会容忍他在公司的一些“霸道”行为！
于是，老板让题主重新组建团队就是安抚公司骨干力量的“平衡”做法！创业公司本来找人难，他总要笼络跟随自己创业的高管人才，用来防止总经理一家独大，不好掌控的局面。
所以，题主应该珍惜这次老板给你的机会！好好调整自己，重新开始。
说句不好听的，即便你是老板看重的人，如果总经理业务够强大，老板也是会稍稍“受他辖制”，更不会每次都出头帮你忙哦！
所以，题主要自己有自知之明，给个台阶就下吧。
既然你能组建一个团队，就能组建第二、第三个团队！你还怕总经理把你的团队都抢光吗？
其次：致力于把自己打造成“培训专家+掌握核心技术”的双高管理“稀缺”人才！
很多管理者怕“夺权”是因为他们的心血、名誉和地位全“系”在某一个部门或某一个团队里。他们只有常见的管理能力，而缺少快速培训和复制团队以及掌握某项核心技术（业务或研发）的能力。所以，立身根本都基本靠下属创造业绩来维系自己的位置。
于是，会对牢牢掌控某一团队“管理权”患得患失。但是，当题主重新梳理出全新管理定位时，被“夺权”后的顾虑更不不叫问题，反而是一种激发全新能力的开始！
比如：阿里铁军名人--李立恒，花名“黑猫警长”。
他曾经是一线销售高手，也是阿里铁军中为数不多善于对下属或同事进行培训、交流的人。他享受这种与人分享成功经验的过程，但他从来没有想过自己会因为“乐于分享”而从此告别一线。
当时，公司突然把他调回后方，任命为阿里铁军首任校长。
一位前线手握兵权的大将军，却被突然收回兵权，紧急调到后方为“人家的团队”培养人才。
他当时怎么也想不通！不甘心接受“不公平”的安排，认为这是公司高层的权力斗争！是对自己才华的无情埋没！
但，马云告诉他，他是在为阿里铁军输送最优秀的人才，是公司的脊柱力量！他的功劳不亚于前线杀敌的战功！
此时，李立恒才明白自己的价值所在！凭借自己优秀的销售技巧和简单有效的培训方法，他快速为阿里铁军输送大批优秀人才，这些年轻人也成功被他“折磨”成了人生赢家。
而他自己独到的培训体系和管理方法，也让他日后在各家公司如鱼得水！是一位真正不受限于任何团队和公司，大佬们都疯抢的“稀缺”人才。
【总结】李立恒能够从一线“将领”转战后方，靠培训人才和团队，转型成“稀缺”人才的成功秘诀在于：
1 转换心态。公司给予权力或收回权力，都不影响我不断精进的专业技能。因为在任何环境都有自己才华发挥的天地。
2 修炼自己成为“掌握核心技术+培训专家”的“稀缺”人才。高效的培训能力可以快速输出专业人才，独到的管理模式可以快速搭建团队，再加上自己独到的销售心法（核心技术）。
这就是各家公司都需要的高级管理人才的典范。
最后【职入龙门】希望李立恒的经历能给题主带来一些启发。当我们总结出快速培训、复制团队的管理模式，以及拥有公司最需要的关键技术时，你根本不用担心被公司“架空”！
因为快速搭建团队、快速做出业绩，这是公司管理流水线中最重要的“复制”模式！所以，哪位管理者能帮助公司做到快速复制出一个、十个甚至百个业绩强悍的团队，那绝对是“可遇不可求”的高端人才！你不主动走，公司都烧高香了。
所以，题主未来如果朝着这个职业路线前进，就会始终突破知识边界，不受限于任何团队和公司，可以自由选择你想要的职业生活！
大家如何看待“题主被架空是留下还是离职的职场困惑呢？”欢迎在评论区留言分享！
----END----关注【职入龙门】头条号：多角度剖析老板、领导、同事的小心机！诚意分享每精彩应对方案，帮助职场朋友们快人一步“跃过龙门”升职加薪、实现职业梦想。如果您喜欢我的回答，欢迎点赞、评论、转发。和朋友们一起成长，是我们最开心的动力！
2024年团队建设选择出局的人 篇3
如今社会需求变得多样化、知识信息爆炸、市场竞争激烈，大多数人都因环境影响变得焦虑浮躁，已经很难静下心来深入的思考、系统的布局未来。在这个时代没有一群志同道合的团队一起干，也许你的事业成就只能成为遥远的梦想。
这几年经济的发展速度下降，各个行业供大于求竞争大，运营成本越来越高，许多中小企业生存艰难，不管线上还是线下很多的营销、推销、方法模式都已经失效。大家都在找资源合作突破壁垒，逐渐的从单体转型成生态商业圈，如果你没有团队的力量你的竞争力何止是下降？如果这时你仍然只顾着眼前的利益或者面子，那么阻碍你前进的不再是别人而是你自己。
每个人的能力总是有限的，组织团队或抱团才是未来竞争的筹码，就像西游记里没有孙悟空、猪八戒、唐僧就无法取到真经。但是每个人的经历、追求、价值观不同，要想建立一个团队非常不容易，所以组建的团队必须有一套完整的体系。
体系的建设以下三大重点必不可少
一、共同的价值
表面上每个人的追求、价值观都各不相同，但是为了达到某一个目标往往又会有相同的需求，比如全国各地通往北京的路有很多条每个人的出发点不一样。看似大家通往这个目标好像没有什么交集，其实每个人在路上的过程中都会遇到各种疑难，需要克服各种疑难的心境以及方法也许有相似之处，这就是不在表面上的共同价值，找出共同价值的定位，往后的执行才不会很大的偏差。
二、专业体系
每个细分领域都需要有专业性知识体系建设，对于团队成员以及想了解本领域的人而言，专业系统的知识体系让其快速理解并掌握该行业的逻辑思维模式，知识是技能的前提，没有知识就很难进一步转化为操作技能，所以完善专业知识体系是非常重要的一步。
三、技能体系
技能是经过知识结合经验运用的能力，为了团队成员更好的执行目标，技能需要分等级作为考核成员进步的依据，激励大家通过知识不断实践反思总结形成专业的技能。
四、管理体系
管理体系在组织中是一项关系全局的基础工作，管理体系应围绕企业/组织核心业务开展，不断完善适合本组织的子体系和流程，让管理者在组织活动中通过实施计划、组织、协调、控制实现有序高效运行达成目标。
再小的团队即使是个人组织起来的团队都应有管理体系，否则就无法称为团队那叫聚众群体。例如：近几年流行的社群没有群规没有管理体系最后都变成了广告死群，一个真正的团队中没有管理体系要达成目标的可能性就非常低。
没有团队管理体系，团队就无法成立，大家可以观察一下哪个优秀的企业/团队是没有一套完善的管理体系呢，包括社群仔细了解你就会发现能扩大能持久的社群背后都有一套管理体系。
在实现你心中的事业、成就的过程中我们要善于发现成立的基础是什么这样才能一步步完善这个过程直到达成内心想要的成就。
2024年团队建设选择出局的人 篇4
总的观点：不赞成搞小团体。小团体会影响整体利益。小团体因利而聚，利尽则散。老板用“要看清楚，谁决定你的去留，谁决定你的薪水”来威胁搞小团体的人，意图拆散小团体，这方法是错的。老板也不要搞小团体。 对小团体的预防、制止要趁早趁小。人心和正气，是处理小团体问题时可以依靠的强大力量。
小团体相对于大团体而存在，成员为实现特别利益而集合在一起，而该特别利益与大团体的整体利益是矛盾的。任何大团体都反对成员搞小团体。 小团体最终损害的是全体员工的利益，任何职场都不容许小团体的存在
小团体有自己特别的利益追求。在追求特别利益的过程中，会损害大多数人的利益，影响大团体的正常发展。
小团体有自己的团体观念，不利于大团体思想一致，目标一致，影响大团体的集中统一管理，不利于大团体形成合力。
小团体为了自己的利益会对大团体的号令采取消极抵抗的行为，有时会直接实施行动，阻碍大团体决策实施。
小团体不仅会拘束自己的成员，还会对非小团体成员采取拉拢行动，对于影响其利益的人，会采取反抗行为，影响大团体的团结和稳定。
小团体会给其成员带来损害。有时看起来小团体好像得到了一点利益，但是长远看是得不偿失的。首先小团体成员打上了烙印，职场发展前景不光明，这是巨大的代价。其次，暂时的得逞，不是最后的胜利，有再还回来的一天。再次，小团体的得利，是对其他员工的不公平，必然遭到其他员工的排斥。
小团体的性质，决定了其利益诉求与大团体整体利益是矛盾的。从总收入来看，小团体影响大团体的正常发展，使得一些本来可以进账的收入流失了。从总支出来看，小团体多得，大家就少得。
小结：小团体有私利，和大团体利益格格不入，必然为大团体所不容，必然遭到全体员工的反对。
对小团体的预防、制止要趁早趁小
小团体很容易组织，时机上只要有共同的私利，时间上随时随地，人数上两人即可，成形的标志是基于共同私利达成行动一致，条件最简陋的只要有人即可，无需任何资金、办公场所及设施。
这种简便性，使得小团体在职场普遍存在，只是有些小团体受到大团体的制约，不能对大团体产生实质影响，其存在没有实际意义。
对于正确的诉求要及时满足。对小团体的动向要密切关注，在刚形成时，在人少时，在要求低时，就予以处理。对小团体诉求要积极呼应，正确处理。这里的呼应不是说一味拒绝。居高临下，满不在乎，正确的诉求得不到积极的回应，怨气在积累。因为诉求正确，容易引起共鸣和内部的呼应，还容易得到小团体外部力量的同情。一旦有一个时机，导火索被点燃，就会燃爆情绪，成为大事件。此时，处理起来难度加大，成本增加。正确的诉求得到满足，因共同私利而结成的小团体因失去存在的基础而自动解散。
对小团体不正当的诉求，要旗帜鲜明地表明反对的立场。要及时指问题实质，并做好解释、说明、疏导、引导工作。及早介入，亮明观点，不仅可以有效阻止少部分人的非分之想，也可以有效防止不明真相的人被误导或裹胁，避免问题严重，事态扩大。
把小团体动机消灭在萌芽状态，是成本最低的处理方式。 要具有发现问题苗头的敏锐性。这里不是说把员工当贼防，当敌人对待，是指既要有严格管理的铁腕，也要有关心员工的柔肠。管理粗放，不把员工放在心上，大而化之，失职失察，就会逼着员工组织小团体主张权利。要关注员工的心理动态，倾听员工呼声，满足基本需求，见微知著，及时疏导不良情绪，把问题解决在初始阶段。
关心在乎才能有发现问题的敏感性。大团体要尊重员工的意见，把员工的事情重视起来，想超前一步，做捷足先登，不让小团体有成长的土壤。 敏锐的洞察力对于怀有非分之想的小团体，可以及早发现，采取果断措施予以处置，不至于任其坐大，尾大不掉。
小结：关心在乎员工，倾听员工呼声，可以及早发现小团体的苗头。趁早趁小，是解决小团体问题最经济的方式。
解决小团体问题，硬的靠职场制度，软的靠全体员工的正义感
老板在解决小团体问题过程中担负主要责任。职场小团体存在是利益驱动，是客观的现象。但是小团体对职场正常工作造成影响，主要责任在老板。第一，正当的诉求及时答复，不正当的诉求及时驳回，可以不让小团体形成。第二，老板掌握优势资源，解决小团体不应该是难事。第三，老板必须旗帜鲜明地反对搞小团体。只要老板行得正，作风硬，小团体就不会形成危害。
老板也不要搞小团体。大团体是小团体对应面，小团体就很难起啥作用。而老板组织小团体，那么，必然有一个或几个小团体与之抗衡。为什么呢？因为老板和大团体本来应该是一体的，大多数员工会跟着老板走。而老板身边就有小团体，老板便失去了中立地位，失去了居中调节的身份。为了维护自身利益，另一个或多个小团体就必然出现，和老板的小团体对立。如此，职场必然人心涣散，凝聚力下降，士气不旺，事业受损。
老板用决定员工去留和薪水来反对小团体是错误的。老板并不决定员工的去留，也不决定员工的薪水。职场兴旺，人际关系和谐，工作舒心，员工自然留，反之员工必然去。员工薪水是由自身业绩、职场效益、行业总体水平三者综合平衡决定的。老板可以掌握少数员工的去留和薪水，但不掌握全体员工的去留和薪水。员工业绩好，老板反而降底其薪水，或者让其离开，职场效益好，老板反而降低员工薪水，减少员工人数，这是职场的反常行为。假如老板真的这么任性，那么事业也不会发达，身边也留不住人。老板用决定员工去留和薪水来反对小团体，这有利用优势地位，压制、威胁、强迫的味道，胜之不武，何况也不一定就能取胜。有时迫于压力，如怕被辞退或被降薪，小团体成员暂时有所收敛，一旦遇到机会，还会死灰复燃。小团体可能有不正当的手段，但是老板的应对要正当，否则不仅不能彻底解决问题，而且不能让人心服口服。
解决小团体问题，硬的靠职场制度，软的靠全体员工的正义感。小团体的非分之想，是职场制度不容许的。小团体的性质决定了其不具有正当性，其小的特点决定了其总体上处于劣势。用制度去处理小团体问题，有理有据，对方不得不服，否则，就是无理取闹，受到制度的惩罚是咎由自取，会得到全体员工的理解和支持。职场是大家的职场，是全体员工的谋生之所、事业舞台，容不得小团体破坏。具有良好职业道德修养的员工，能够认识到小团体的危害，会做到不牵头组织小团体，不参加小团体，反对别人组织小团体。这种人心和正气，是处理小团体问题时可以依靠的强大力量。这种正义的力量对小团体是强大的压力，会起到劝阻、分化、瓦解等特殊效果，会迫使其自觉收敛或退缩，可以避免正面对抗，减少双方的损失，大大有利于小团体问题的解决。而让员工参与解决小团体问题，对员工也是思想认识的再提高，有利于今后抑制小团体的再次出现，具有惩前毖后的积极意义。
小结：不要以小团体对抗小团体。不可以用老板身份压制或恐吓来解决小团体问题。职场制度和全体员工的正义感是解决小团体问题的有力武器。
2024年团队建设选择出局的人 篇5
个人认为两者都很重要，但是首先是能力建设，能力是企业根本，没有能力就没有基础，没有基础就没有未来，也何谈团队，所以能力为先，团队为辅助。以下阐述的工作能力和团队建设的要点，供参考：
工作中的“能力”指的是能将工作任务圆满完成的一些能力的总称。包括本能、潜能、才能、技能，它直接影响着一个人做事的质量和效率。一、沟通能力工作中我们免不了需要与人合作，或者完成上级安排的任务，那么沟通能力无疑是非常重要的，如果你不能理解上级的意思，或者与人合作时需要别人做的事情说不清楚，很有可能这个工作完成的结果是南辕北辙的，如此以来，你如何能说自己能完成工作，能匹配这个岗位呢？二、执行能力一个公司从上到下，无论是什么级别的人，都需要有执行力。完成上级或者自己本职工作是一个职场人最基本的职业素养。成功人士往往都有强大的执行力，上级要求完成到B级即可，能力强的人就会完成到A级，这个过程中也会遇到很多问题，面对问题一定是用积极的态度去解决而不是抱怨。三、学习能力作为职场人，接触不同的工作时，工作本身对于工作能力的要求不同，打个比方，如果你新工作是负责运营的，那么对于数据的统计这一块就需要非常熟练，如果以前的工作没有接触或者掌握，那么在新岗位就一定要以最快的速度学习并熟练运用。每个职场人都应该不断学习充电，这样才不至于在有变动的时候产生慌乱。四、应变能力在工作中出现意外是很正常的事情，那么面对意外，你是否能妥善处理？举个例子，你是客户经理，你的客户原计划后天来司交流参观，但由于客户行程变动，参观公司的行程提前了，这个时候你该怎么办？是告诉客户这次行程取消，还是紧急联系相关人员重新作安排？还是直接告诉领导你遇到这种情况，不知道该怎么办？这个时候的一分一秒都是万分重要，一个环节安排不好，就会让客户对你们产生失望。这时候应变能力就体现出价值，你会先联系相关人员，看看之前安排的能否提前，你会联系领导告知客户行程变化，需要领导支持出面接待，你会在安排好一切后第一时间联系客户，告诉他们一切都安排好了。五、抗压能力在职场中，我们都是独立的个体，我们都需要为自己的所作所为负责。但是没有人能保证自己完成的工作不会出现一丝问题。因为疏忽造成工作失误的时候，领导可能会责骂，同事可能会抱怨，这个时候若是你不能及时调节自己的心态，就很容易让情绪影响工作，严重的可能还会抑郁。因此，在职场中要学会调节和释放压力，让自己的抗压能力不断增强，这种能力的增强更多的是在不断的挫折中产生的。每当你遇到困难的时候，心里总觉得自己是站在悬崖边，如果不能跳过去，那么就会陷入深渊，一旦你过去的时候，你会发现，每一次挫折带给你的不仅仅是心里抗压能力的变强，还有应变能力等的增强。六、为人处事的能力这里更多表示的人能很好的处理人际关系，这在生活和工作中都是非常重要的。我们离不开人这个群里，而每个人都有自己的想法和惯有的行为习惯，如果你不能适应或者你非常抵触某些人的做法，而这些人恰恰是你工作中必须要协作的人。你该怎么办？若是处理不好，你很可能就被“出局”了。七、思考能力为什么要提到思考能力，因为每一项工作的开始都是需要先思考，规划，再行动的。如果在工作中只会闷头做，不思考，那么这样的人永远不会有什么进步。工作的规划，创新，工作的步骤，工作的方法等的优化都是经过思考后沉淀，最终能更好的完成任务。记住一句话，每一次完成工作内容不仅仅是因为岗位的需要和职业素养，还可以提升自我的经验和工作中的综合能力。
团队建设有以下几个作用1. 建立与维持积极、能取得成绩的工作气氛。团队建设可以帮助员工建立良好关系，有助于营造良好的工作氛围。2. 在工作中，很多工作都是需要团队合作的。例如项目实施等，这时就需要良好的团队建设。良好的团队建设能让项目实施等团队工作更有效率的完成。3. 在待人处事上保持客观中立。良好的团队建设可以有效的避免在工作中带入私人感情，团队能够理智公平的对待每一个人。4. 消除人际间的障碍，建立互谅与合作的关系。团队建设有助于增进人与人之前的情感，使团队更加人性化，更加温暖。5. 树立正确榜样，说明应该怎样有效地工作。团队建设有助于团队成员相互学习取长补短，提高整体水平。现在大家知道团队建设的作用了吗?良好的团队建设不仅仅有助于团队成员间良好关系的建立，更加有助于团队成员在其他成员的影响下潜移默化，全面发展，提高团队的整体素质水平。